党的二十大报告指出，“实施就业优先战略”“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。近年来，我国共享经济规模持续扩大，已然成为消费升级大趋势下满足人民多样化、灵活化、个性化消费需求的重要载体。共享平台借助数字技术和算力系统强大的资源汇聚和匹配能力，实现了对劳动供需双方高效率和大规模的匹配调度，有效提高了劳动市场效率，创造了更多就业机会。国家统计局数据显示，截至2021年底，我国包括新就业形态在内的灵活就业人数规模已经达到了2亿人，约占我国总劳动人口的26%。
然而，由于实践中新就业形态往往伴随着工作安排去组织化、工作时间弹性化、工作内容碎片化、工作方式平台化、工作任务项目化等特点，使得劳动关系与合作关系之间的边界愈加模糊，劳动者不可避免地面临着劳动关系认定、劳动报酬、社会保障、劳动保护、职业培训、组织建设、民主参与和精神文化需求等方面的困难和问题。对此，需要综合施策，加以解决。
共享经济模式下新就业形态
劳动者权益保护概况
我国新就业形态劳动者权益保护现状。为加强对新就业形态劳动者权益保护，国家有关部门先后出台了关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见、关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见等文件，各地也相继出台了具体的实施意见，从顶层设计和制度层面为保障新就业形态劳动者权益提供了依据。然而，这些规定还是相对宏观的，在劳动法学界，对于传统劳动关系认定标准能否解决新就业形态劳动关系认定和保护问题仍存在争议。在司法实践中，不同法院对同类案件所援引的法律条款和理解也不尽相同，存在着新就业形态劳动者维权难、类案不同判等现象。同时，新就业形态劳动者在劳动权益保护方面的诉求也与传统劳动者有较大区别，比如在休息权、薪酬保障、安全保障、社会保障等方面都体现出新的特点，如何完善相关规定和保护程序成为亟待解决的问题。
新就业形态劳动者权益保护域外实践。对于新就业形态下劳动者权益保护，国际劳工组织、欧美等西方国家认为问题的核心在于以何种标准认定雇佣双方的法律关系。在传统的劳动关系和劳务关系二分法模式外，域外一些国家将新就业形态劳动者通过立法认定为第三类劳动者、类雇员，通过制定专门法律、司法判例来进一步明确这类就业群体的各项权益。20世纪70年代，国际劳工组织提出了非正规部门就业概念，包括从事专门供其家庭最终使用的商品生产的劳动者；为家庭做贡献的劳动者；从事非正规工作人员等。德国劳动法秉持自营业者、类雇员、劳动者的“劳动三分法”调整框架，2022年德国修订的劳动法也进一步强化了对迷你工作者、短时雇佣、小型工作者的收入保障机制。英国对于劳动关系的认定采取三分法，享受劳动法保护的雇员、不享受劳动法保护的自雇员和介于两者之间的工作者。法国、西班牙等也制定了相关法案确认平台工作者集体权益，不断缩小自营职业者与受劳动法保护的劳动者之间的劳动权益的差距。
共享经济模式下新就业形态
劳动者权益保护的挑战
新就业形态用工法律性质需要准确认定。共享经济模式下用工关系灵活性和多元性决定了管理和规制新型用工关系的复杂性。实践中，多数平台企业为避免责任和风险，以合作关系模糊实际的劳动关系，导致服务提供方的相关权益无法保障。我国现行劳动法体系下最重要的两部法律是1995年1月施行的劳动法和2008年1月施行的劳动合同法。两部法律制定的时间比较久远，劳动法有关劳动关系认定的标准和内容并未有实质修订，已不能实际适应新时代的需求，且在劳动合同法施行后，其部分条款已不适用。对于新就业形态从业人员劳动关系的认定，劳动法和劳动合同法均未直接涉及。实务中劳动仲裁机构和司法机关通常以关于确立劳动关系有关事项的通知第1条作为劳动关系重要判断依据。但由于新就业形态突破了传统劳动法律体系下用人单位与劳动者的法律关系，在实践中很难对照上述规定确定是否构成劳动管理。2021年7月，人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门联合发布关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见第1条提出了一种新型关系，即“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”，如何理解适用并准确判定共享经济背景下新就业形态的法律性质，成为理论界和实务界面临的共同课题。
新就业形态劳动者职业风险隐患需要保障。看似灵活度高、收入可观的新就业形态劳动者普遍面临劳动时间长、休息时间少且收入不稳定、劳动强度高等问题。在多劳多得规则的驱使下，外卖配送员、快递员、网约车司机、货车司机普遍存在为提高收入延长工作时间的现象。同时，由于外卖骑手等受制于算法的绩效管理，为了缩短配送时间，抢道、逆行、闯红灯等行为屡见不鲜，为其自身安全和公共安全埋下了巨大隐患。一旦出现人身损害，由于在平台和外卖骑手之间，还有众包服务公司和各类配送商，这意味着不利于骑手权益保障，甚至由于骑手法律意识不强，在本人不知情的状态下被注册成为个体工商户，因此也就不得不独立承担各项风险隐患的不利后果。同时，我国现有的工伤保险制度实施依据《工伤保险条例》等相关法规，覆盖面比较窄。
新就业形态劳动者社会保障体系需要健全。以互联网为背景的新就业形态劳动者与平台企业存在着可能没有订立劳动合同或者难以认定为事实劳动关系的情形，传统的劳动关系认定条件难以满足对新就业形态用工特点的判断。实践中，由于各地以灵活就业人员身份参保的个人缴费基数较高，因此，本就收入不稳定的新就业形态劳动者大多数不愿自行缴纳社会保险。在相关政策的积极引导下，部分平台企业为新就业形态从业人员提供了与工伤保险功能相近的职业伤害保险，但是这种商业保险的适用范围较小，通常在配送行业且仅在配送员死亡或伤残的前提下才能得到补偿，不能从根本上解决因共享经济的特殊劳动关系造成的新就业形态劳动者面临的社会保障缺失。
新就业形态劳动者职业认同感和归属感需要加强。新就业形态劳动者的体量已经形成一定规模，但是由于其群体构成复杂、进入门槛低、灵活性强、行业监督管理有待加强等原因，使得社会公众对相关行业的认识还不够全面深入，在一定程度上还存在着对新就业形态劳动者的歧视和不认同。以网络主播、配送员为例，其职业特点使得该群体以青年为主，部分人对新就业形态劳动者有着青春饭、职业天花板低等看法，部分从业者也将其作为兼职或过渡职业。从劳动者维权组织的建立而言，虽然工会法第3条规定“工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化，依法维护劳动者参加和组织工会的权利”，各地也探索了一些新就业形态群体工会建设的工作。但是由于新就业形态劳动群体流动性大、对工会缺乏认知等原因，使得新就业形态劳动者对于劳动标准、薪酬福利、奖惩办法等议价能力低，通过工会表达劳动者诉求和维权的渠道不畅。
共享经济模式下新就业形态
劳动者权益保护的对策建议
修订立法，明确劳动关系认定标准。根据最高人民法院相关指导性案例，现有新就业形态劳动关系的认定主要是根据关于确立劳动关系有关事项的通知，判断劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。但在实践中，由于从属性的判断标准较为主观，导致出现一些类案不同判现象。
为从根本上解决劳动关系准确判定的问题，建议通过修订劳动法，对关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见中提出的不完全劳动关系进行明确界定，可以参考域外第三类劳动者、类雇员的定义，对于经济从属性较强的新型就业者给予适当的倾斜保护，明确细化新就业形态劳动者劳动报酬、工作时间和劳动保护的相关制度。同时，在法律制度设定过程中充分考虑促进新就业形态发展与兼顾劳动者合法权益之间的平衡，严格限定不完全劳动关系适用的范围，避免不完全劳动关系的泛化。建立对新就业形态劳动者权益的体系性保护机制，从根本上解决新就业形态劳动用工关系认定难、监管难和争议处置难的问题。
加强资源整合，强化市场监管和政策支持。政府主管部门应就新就业形态劳动群体进行深入研究和分类，积极探索将新就业形态下的用工关系纳入劳动关系，制定灵活用工的政策，由政府主导，在用工政策、社保政策、就业服务等方面综合施策，努力为新就业形态劳动者参加养老、医疗、失业等社会保险开辟便捷绿色通道。积极发挥各级工会组织和行业协会的作用，通过工会与同级政府联席会议制度等方式为新就业形态劳动者权益保护提供政策支持。同时，加强对平台企业的监管，督促其优化算法，减轻即时配送人员的工作压力，合理平衡安全与效率之间的关系，保障劳动者的合法权益。
分级分类实施，创新社会保险权利保障机制。探索建立新就业形态劳动者单险种工伤保险制度，确保职业伤害损失的底线有保障。关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见提出，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，目的就是鼓励各地积极探索，避开劳动关系认定难的问题，探索合理、科学和可持续的新就业形态劳动者权益保护。鼓励企业履行社会责任，重点强化互联网平台企业为劳动者缴纳工伤保险的责任，加强监管和宣传，合理确定缴费基数，规范工伤认定的标准和救济程序，切实加强新就业形态劳动者职业伤害保障。积极解决实践中普遍存在的新就业形态劳动者参加职工基本养老、医疗保险的限制问题，探索建立新就业形态劳动者在就业地参保，对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，核实个人申报的就业信息进行就业登记，并在就业地参加职工养老保险和基本医疗保险。同时，要注意引导和宣传缴纳社会保险的积极意义，督促新就业形态劳动者个人积极参加社会保险的缴纳。
加强法治宣传，建立健全社会支持体系。强化法治宣传，定期发布新就业形态劳动者权益保护典型案例和指导案例，增强平台企业对其从业人员权益保护的重视程度，提升从业人员的法治意识。各级司法行政机关应及时为权益受到损害的新就业形态劳动者提供法律援助和纠纷调解服务。加强对新就业形态劳动者的技能培训，利用新媒体和现代信息技术，为新就业形态劳动者参加技能培训、获得创业支持提供信息支撑。定期为新就业形态劳动者提供职业规划指导，提高从业人员技能水平，打造同行业间交流平台，为新就业形态劳动者拓宽职业发展路径，提升专业水平创造机会。关注新就业形态劳动者心理健康，通过“云工会”等方式，增强群体归属感。通过典型推荐，媒体正面宣传等方式，增进公众对新就业形态劳动者的了解、认同和尊重，积极引导新就业形态劳动者服务社会公共事务，参与志愿服务，增强职业荣誉感。
在数字经济、共享经济的大背景下，传统的劳动关系认定标准已不能适应新用工关系认定的要求。同时，新就业形态劳动者在权利诉求和保障内容上也与传统劳动关系的劳动者诉求有着明显的区别。因此，在坚持保障新就业形态劳动者合法权益与企业生存发展并重的理念指引下，加强党的领导和基层工会组织的建设，综合施策、分类管理，努力实现共享经济蓬勃发展与新就业形态劳动者权益保护的共赢。
（作者系北京建工集团一公司人力资源部劳动关系管理专员）